コーチング
否定先行と肯定先行
by achi on Feb.23, 2011, under コーチング
否定先行と肯定先行
日頃の会話の中で常に否定から話が始まる人と何でも試してみたい様子をあからさまに見せる肯定的な人と対象的な行動をみせる。
これらが啓発モデルにどのように影響しているのか興味を持った。
P.D.C.A.の管理サークルを自己啓発に利用した場合に、本来は要素を捉える手法として否定法の方が網羅しやすいように見える。
ところが否定先行だと事象を捉えた際に否定的な思考を繰り返すのみで前進しない事が多い。
方や肯定先行だと捉える要素に不足を感じるものの、圧倒的にP.D.C.A.の回転が速い。
P.D.C.A.は何度も繰り返し行われる事で精度を向上させる事が本来の目的。「何故の繰り返し」要素がその中にあるのだが、実はこのサークル自体が「なぜ」から組み上げられていると思えば肯定先行の方が問題解決能力が高くなる。
これは単に”ポジティブである”と片づけるものでは無い。
単純に前向きに見えて一つ「これだ」と見えると突き進むのではなく、時折小休止を挟んでじっくりそのポジションを捉えてみる事が大切なのである。
自己啓発は大きな課題ではあるが、根本的な問題は当人のモチベーションにある。
個人のやる気は他人には制御できない。これを上手に利用するチームワークが発揮できるプロジェクトこそが成功のカギを握る。
独りよがりでは無く協調的で、肯定的で否定的では無く、常にチームのポジションを意識できる。
これがプロジェクトの要であると確信する。
キーワードはP.D.C.A. 自己啓発 自己研鑚 ジレンマ モチベーション
乱れた社会
by achi on Jul.15, 2009, under コーチング
よく訪問するファシリテーターさんのブログで「人々が病んでいる」と言う投稿を目にした。
まさに私自身が今感じていることとマッチしていると痛感し、「やはり俺だけでは無かった」と心強く思った。
人が、社会が病んでいる実態にみんな気付いているのだけれど、何をどう対処すればよいのかわからず、悶々としているうちに悪化が進む。
ごく当たり前に人間が人間らしく生きることだけを心掛ければよいのだろうけれど。
人に対しても自分に対しても「敬い」を心掛けよ、と書いてある書がある。人に対しては「思いやり」であり、自分に対しては「つつしむ」ことであると言う。
まさに今の社会で欠けているものではないだろうか。
言志録にある五倫(仁・義・礼・智・信)をしっかりと学び伝えるべき時代であるとさらに痛感する。
心の目を養いたい。
環境変化と思考変化
by achi on May.27, 2009, under コーチング
あらゆる職種で業務上あらゆる物事は通常一人だけでは発生せず流れも起きない。
特にルーチンワークは必ず複数の人が介入する。
販売管理や顧客管理などの中でも、データのみを扱うプロセスではさほど思考を必要としないが、イレギュラーな作業ではほぼ確実に複数人の思考が入り込み、フローの分岐によって結果が異なる事も多い。
注意点として、「他人の思考は常に変化する」ととらえねばならない。
以下、部下に告げた内容。
先に稟議書の件で「一旦承認を受けているので」と言う話が出て、「その時の経済状況と同一かどうかを客観的にも判断した上で妥当な結果へ導くことが大切」と教えた。
これは企業の経営状況ももちろんだが、管理体制や人事配置に関しても変化を伴っている可能性がある中で、同一案件が同一処理で流れる事はあり得ないと言う発想である。
もっと具体的に述べるなら、たとえば営業所の誰かからExcelを使った資料作成の依頼が入ったとしよう。
その時点では「何と何を見たい。こういう風に並べて表を作ってくれないか」と言う依頼だった。
数日間資料作成にいそしみ、依頼人が要求するものは網羅したと確信して資料を提示した。
ところが気持ちよく渡したはずだが、本人の表情には満足感は無かった。
これは何故か？
人間というものは極端な話、数秒単位で思考が変化する。
依頼した時点でイメージしていた目標物とその目的に関して、依頼後に新たに蓄積された知識や情報から、依頼物に対する期待感が変化する事が多い。
次に人間の思考は常に自分の意識の中で自然に相関関係を作り上げてしまう。
依頼した資料は、依頼時点のものではなく、今現在の知識や情報が加えられて既に変化しているのだ。
だから提示した際に満足出来なくなっている。本人はこの意識の変化には気づいていない。
これを依頼時に細かく記録を取って、提示した際に不満を述べられても「こう依頼されたのだから、結果は要望通りです」と告げるのは果たして適切か？
実はこれは相互関係を崩している典型なのである。
依頼を受ける際に、目標物や目的、期待した効果や結果をきちんと説明する責任がある。
受ける側もしっかり理解する必要がある。
その上で双方がこの”目的物”の完成度を高める努力をするべきなのだ。
そうすることで双方の成長度合いが増し、結果的に期待以上の効果が出る頻度が高まる。
これが正しい相関P.D.C.A.の実践方法であると確信する。
迷い
by achi on Mar.22, 2009, under コーチング
P.D.C.A.だの暗黙知だのと指導育成・コーチングを学ぶにつれて悩みが大きくなって来る。
上層からは「作業項目をマニュアル化して、誰でも引継ぎ出来るようにせよ」と指示が出た。
SEとしても無論の事、ネットワークやサーバーの運用監視作業に携わる人間として、これまで小規模で不安定な環境から、ある程度の規模で安定性を維持出来るまでに育てあげて来た経験から言える事は一つ。
「学習も経験も重要ではあるが、統合管理システムが存在しない中で、手作りや手作業で培って来たものはこの種の職人技である。」と言う事。
これをマニュアルと呼ぶ手順書にまとめる事など本当は不可能では無いのだろうか。
だから世に言うナレッジマネジメントやグループウェアなどがその本来の機能を発揮できないのでは無いだろうか。
極論を言うと、技術系の労働者だけでは無く、営業に携わる人達だって、それはその域の達人では無いか。彼らも無意識に職人として独自に築き上げてあげて来た物も少く無い為に、後継の育成には苦労しているのでは無いか。
ではどうすればよいのか。
職人の技を学び取る為には”弟子入り”が近道であろうと考える。
人事異動計画も師匠の技が本当に必要かどうかをきちんと判断した上で、必要であれば弟子の成長目標を設定した上で、期限つきの人事異動を実施するべきである。
具体的な「職人の技を企業の資産にする仕組」が無い為に、悪循環がはびこると感じてならない。
簡単に「お前の仕事を整理して部下に教えろ」と言う企業は淘汰されて行くのでは無いだろうか。
チームワーク
by achi on Jan.14, 2009, under コーチング
いくら「自己啓発」だの「P.D.C.A.を回せ」だの叫んでいても、そもそも人それぞれで意識が違う。生まれ育った環境も学んだ場所も。だから「個性を活かすこと」を大切にしていきたい。
回りには「俺の言うことが聞けないのか！」と軍隊ばりに怒号を飛ばす人もいる。
理由も目的も明らかにせず、それで納得してついていく部下は果しているのかと疑問だ。
丁寧に理由を考え、目的を共有し、オリジナリティを発揮して問題解決に挑む。
しかし個人では意識が偏ったりあるいは方向性を見失うこともあるかも知れない。
だから”チームワークだ”と唱えている。
大切な事だと思うし、人こそが財産であることを理解すれば、必然的に企業成長にも結び付くと考えているのだが。
チームが競争しそれぞれがお互いの成長を刺激する。この姿こそ特に中小企業には重要だと感じてならない。
